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老生常談的“調崗調薪”
加入時間:2019/6/28 16:18:59   點擊:89

老生常談的調崗調薪問題,有些HR實操起來,還是不能得心應手,這也不能怪HR,因為理論和實際之間的磨合和轉換是需要一些時間和經驗的總結。

 

那么今天咱們就再來說說如何正確合理地對員工進行調崗?HR們,一定要記住了呀~

 

首先,調崗調薪要遵循一定的原則:

 

合法原則、合理原則、公平原則、平等原則、自愿協商一致原則、誠實守信原則。

 

其次,調崗要“依約”、“依法”、“依需”。

 

依約而調

 

約”是指雙方協商一致。時間可以是在勞動合同訂立之初,也可以是在履行勞動合同之中。可能是企業提出,也可能是勞動者提出。

 

《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

 

依法而調

 

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

 

法律并未明確規定,在司法實踐中,一般以用人單位的規章制度及雙方合同約定為判斷標準。通常體現為崗位職責描述、績效考核標準。若只憑事后追加規定的標準作為不能勝任工作的依據,顯然不能成立。

 

依需而調

 

(1)裁員前調崗:  

 

《勞動合同法》第四十一條第三項規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

 

(2)三期女工調崗: 

 

并不是所有的三期女工都需要調崗,而是根據需要進行調崗。結合工種性質調崗或結合身體需要協商調崗。

 

根據醫療機構證明,予以減輕勞動量或安排其他能夠適應的勞動。

懷孕七個月以上,不得延長工作時間和安排夜班,并在勞動時間安排一定的休息。

 

根據《女職工勞動保護特別規定》第五條, 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。(調崗不可調薪)

 

(3)工傷員工的調崗: 

 

《工傷保險條例》第三十六條規定,職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的,享受以下待遇:

(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金,標準為:五級傷殘為18個月的本人工資,六級傷殘為16個月的本人工資;

(二)保留與用人單位的勞動關系,由用人單位安排適當工作。難以安排工作的,由用人單位按月發給傷殘津貼,標準為:五級傷殘為本人工資的70%,六級傷殘為本人工資的60%,并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的,由用人單位補足差額。

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